人力资源管理师真题和答案解析

企业进行培训后的效果评估是人力资源管理中一个重要的环节，它能够对培训活动的效果进行客观评价，为企业提供决策依据。这项工作的作用主要包括以下几个方面。

首先，效果评估可以检查培训的费用效益。通过评估培训活动的效果，可以了解培训所产生的效益是否与投入的费用相匹配。这对企业来说非常重要，可以帮助企业合理安排培训预算，提高培训的经济效益。

其次，效果评估还可以检查培训活动计划的执行情况。通过评估培训的效果，可以了解培训计划是否按照预定的目标和计划进行，是否达到了预期的效果。这有助于发现培训活动中存在的问题，并及时进行调整和改进。

另外，效果评估还可以客观评价培训者的工作。通过评估培训的效果，可以对培训者的教学能力、培训方法等进行客观评价，为培训者提供改进的机会和方向，提高培训的质量和效果。

此外，效果评估还可以保证培训效果测定的科学性。通过科学的评估方法和工具，可以对培训的效果进行准确、客观的测量和分析，为企业提供真实可靠的数据依据。

最后，效果评估的一个重要作用是对培训效果做出正确、合理的判断。通过评估培训的效果，可以对培训活动的成效进行全面、综合的评价，为企业提供决策参考，帮助企业更好地利用培训资源，提高员工的综合素质和能力。

综上所述，企业进行培训后的效果评估具有多方面的作用，包括检查培训的费用效益、检查培训活动计划执行情况、客观评价培训者的工作、保证培训效果测定的科学性以及对培训效果做出正确、合理判断。这些作用对于企业的人力资源管理非常重要，可以帮助企业提高培训的效果和质量，推动企业的发展。

除了掌握教材中的概念，考生在应对人力资源管理师考试选择题时，还应该重视对大标题的记忆。同时，多做历年真题考卷也是一个有效的方法。历年真题试卷中包含了考试的大方向，尤其是近两年的试卷更能反映出考试的趋势。但是要注意不能盲目地做历年真题，而是要将其中出现的知识点在教材中进行标记，这样可以缩小复习的范围，也更有利于加深记忆。另外，为了不错过考试时间，考生可以申请免费预约短信提醒，届时会收到考试时间、成绩查询时间等重要信息的短信通知。通过以上方法，考生可以更好地应对人力资源管理师考试选择题，提高考试的准确性和效率。

人力资源管理师考试历年真题简答题主要考察人力资源管理的具体程序方法、过程和步骤等。在回答简答题时，需要清晰地列出要点，并按照条理进行阐述。

一、人力资源管理的程序方法

1. 招聘与选拔：确定招聘需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试评估，最终选拔合适的候选人。

2. 岗位分析与描述：通过对岗位的分析，确定岗位的职责、资格要求等，编写岗位描述和岗位说明书。

3. 薪酬管理：制定薪酬政策和薪酬体系，进行薪酬调查和分析，确定员工的薪酬水平，进行薪酬核算和发放。

4. 绩效管理：设定绩效目标，制定绩效评估标准，进行绩效评估和反馈，制定奖惩措施，提高员工的工作绩效。

5. 培训与发展：进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，评估培训效果，提升员工的专业能力和素质水平。

6. 劳动关系管理：建立和维护劳动关系，制定劳动合同和规章制度，处理劳动纠纷，维护员工的权益。

二、人力资源管理的具体过程

1. 确定需求：根据组织战略和业务需求，确定人力资源需求。

2. 规划与招聘：制定人力资源规划，开展招聘活动，吸引并选拔合适的人才。

3. 培训与发展：进行员工培训和发展，提升员工的能力和素质。

4. 绩效管理：设定绩效目标，进行绩效评估和反馈，激励员工积极工作。

5. 薪酬管理：制定薪酬政策和体系，进行薪酬核算和发放。

6. 劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，处理劳动纠纷。

三、人力资源管理的具体步骤

1. 确定目标：明确人力资源管理的目标和任务。

2. 分析需求：分析组织的人力资源需求，确定所需人员的数量和岗位要求。

3. 制定计划：制定人力资源管理的具体计划，包括招聘、培训、绩效管理等。

4. 实施措施：根据计划，实施各项人力资源管理措施，如招聘、培训、绩效评估等。

5. 监督和评估：监督和评估人力资源管理的效果，及时调整和改进措施。

6. 反馈和总结：根据评估结果，进行反馈和总结，为下一轮人力资源管理提供经验和教训。

以上是人力资源管理师考试历年真题简答题的主要内容，通过对这些内容的掌握和理解，可以有效应对考试中的相关问题。

人力资源管理师考试历年真题中的计算题主要考察考生的基本计算能力和对数据的理解与分析能力。虽然相对来说计算题的难度较低，但是要注意记忆公式，并进行分类汇总以便记忆和区分相似的公式。

在考试时，不仅要追求计算结果的正确性，还要注重计算过程的合理性和条理性，并且要有相关的理论依据。因此，在备考过程中，需要重点复习教材中出现的公式，并进行分类整理。这样可以更好地记忆和区分相似的公式，提高解题的准确性。

计算题主要集中在三级教材的第一章至第三章，其中以第一章的考核最多。因此，在备考过程中，要重点关注第一章的内容，掌握各种计算公式和相关的理论知识。

在解答计算题时，要注意以下几点：

1. 理清思路：在开始计算之前，要先理清思路，明确计算的目标和步骤。可以先将题目中给出的数据进行整理，列出计算所需的公式和变量，然后按照公式进行计算。

2. 注意单位换算：在计算过程中，要注意单位的换算。如果题目中给出的数据单位与计算公式不一致，需要进行换算，确保计算结果的准确性。

3. 检查计算过程：在完成计算后，要仔细检查计算过程，确保每一步的计算都是正确的。可以反复检查每一步的计算结果，确保没有出现错误。

4. 理论依据：在解答计算题时，要注重理论依据。不仅要知道如何进行计算，还要明确计算的理论基础和背景，以便更好地理解和应用计算结果。

总之，计算题是人力资源管理师考试中的重点内容之一。通过合理的备考和解题方法，可以提高解题的准确性和效率，从而顺利通过考试。

综合分析题是人力资源管理师考试中的重要部分，通过对实际案例的分析和解决方案的设计，考察考生在人力资源管理领域的综合能力。下面以历年真题为例，进行综合分析题的内容提炼。

1. 分析 ABC 公司绩效考核的问题，如何改善，用平衡计分卡设计绩效考核体系。

ABC公司的绩效考核存在问题，需要进行改善。为了设计一个科学有效的绩效考核体系，可以采用平衡计分卡的方法。平衡计分卡是一种综合考核方法，将绩效考核从单一的财务指标扩展到多个维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。

首先，可以确定适合ABC公司的绩效考核指标。根据公司的战略目标和业务特点，选择与之相匹配的指标，如销售额、客户满意度、内部流程效率和员工培训等。

然后，制定绩效考核的权重和评分标准。根据各个指标的重要性，确定其在绩效考核中的权重，以及相应的评分标准。例如，销售额的权重可以设为30%，客户满意度的权重可以设为20%，内部流程效率的权重可以设为25%，员工培训的权重可以设为25%。

最后，建立绩效考核的数据收集和反馈机制。为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要建立数据收集和反馈机制。可以通过定期收集各个指标的数据，并及时向员工反馈他们的绩效情况，以促进员工的持续改进和发展。

2. 团队薪酬的设计思路与设计流程；列举三种团队薪酬模式。

团队薪酬的设计思路是在个人薪酬基础上，根据团队的绩效和贡献进行适当调整，激励团队成员共同努力，实现团队目标。设计团队薪酬的流程可以包括以下几个步骤：

首先，明确团队薪酬的目标和原则。确定团队薪酬的目标，如激励团队合作、提高团队绩效等，并制定相应的原则，如公平、公正、可操作性等。

然后，确定团队薪酬的指标和权重。根据团队的工作性质和目标，选择适合的指标，如团队绩效、项目完成情况等，并确定其在团队薪酬中的权重。

接下来，制定团队薪酬的计算方法和调整机制。根据团队的绩效和贡献，计算每个团队成员的薪酬，并设立相应的调整机制，如年度绩效评估、季度奖金等。

最后，建立团队薪酬的管理和沟通机制。为了确保团队薪酬的有效实施，需要建立相应的管理和沟通机制，如定期评估团队绩效、及时反馈团队成员的薪酬情况等。

三种常见的团队薪酬模式包括：团队绩效奖金制度、利润分享制度和股权激励制度。团队绩效奖金制度是根据团队的绩效进行奖励，激励团队成员共同努力；利润分享制度是根据公司的利润进行分配，激励团队成员关注整体利益；股权激励制度是通过给予团队成员股权，激励其参与公司的经营和发展。

3. 内部晋升的优势，确定晋升候选人的方法。

内部晋升具有以下几个优势：首先，可以提高员工的工作动力和积极性，激励他们在岗位上取得更好的表现。其次，可以降低企业的人才流失率，提高员工的忠诚度和归属感。再次，可以减少新员工的培训成本和适应期，提高组织的运转效率。最后，可以为员工提供更多的发展机会和晋升空间，增加他们的职业发展可能性。

确定晋升候选人的方法可以采用综合评估的方式。首先，可以通过员工的工作表现和绩效评估来确定其是否具备晋升的条件。其次，可以考察员工的专业知识和技能水平，以及在岗位上的成果和贡献。再次，可以评估员工的领导能力和团队合作能力，以及与其他员工的关系和沟通能力。最后，可以考虑员工的发展潜力和学习能力，以及对组织的价值观和文化的认同程度。

4. 某地产公司的人力资源管理存在的问题，人力资源部经理要进行改革，结合案例分析一下：人力资源规划的内容和步骤。

某地产公司的人力资源管理存在问题，需要进行改革。人力资源部经理可以通过人力资源规划来解决问题。人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源管理的发展方向和计划。

首先，人力资源规划的内容包括确定企业的人力资源需求和供给情况。可以通过分析企业的业务发展情况和人力资源现状，确定企业未来的人力资源需求，如岗位数量、人员结构等；同时，还需要了解外部环境和人才市场的变化，确定人力资源的供给情况，如人才储备、招聘渠道等。

然后，人力资源规划的步骤包括需求分析、供给分析和缺口分析。需求分析是根据企业的业务发展情况和战略目标，确定各个岗位的人力资源需求；供给分析是根据企业的人力资源现状和外部环境，评估人力资源的供给情况；缺口分析是通过比较需求和供给的差异，确定人力资源的缺口，并制定相应的补充计划。

最后，人力资源规划需要制定相应的实施方案和措施。根据人力资源规划的结果，制定具体的招聘、培训、激励等措施，以保证企业的人力资源能够满足业务发展的需要。

以上是人力资源管理师考试历年真题综合分析题示例的内容提炼，通过对这些题目的分析和解答，可以提高自己在人力资源管理领域的综合能力，为考试做好准备。

人力资源管理师文件筐是一种考试形式，主要用于人力资源管理师一级和二级考试中的部分省份。这种考试形式要求考生扮演接替某个管理者工作的角色，在规定的时间内处理大量的文件、电话、信笺等。通过这种方式，考察受测者的计划和决策能力。

在考试开始前，考官会向考生发放一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算等。这些文件是管理人员日常工作中常见的材料，也是考生需要处理的对象。考生需要仔细阅读这些文件，并根据文件内容进行相应的处理和决策。

除了文件材料，考官还会向考生介绍相关的背景信息，以便考生更好地理解文件的背景和上下文。考生需要全权处理文件篓里的所有公文材料，展现出自己的计划和决策能力。

通过人力资源管理师文件筐的考试形式，考官可以全面评估考生的能力和素质。考生需要在规定的时间内高效地处理大量的文件，同时做出正确的决策。这不仅考验考生的专业知识，还考察其在实际工作中的应变能力和管理能力。

总之，人力资源管理师文件筐是一种考试形式，通过模拟实际工作中的文件处理情境，评估考生的计划和决策能力。这种考试形式对考生的综合素质提出了较高的要求，是考生备战人力资源管理师考试时需要注意的重要内容。